CIO如何调理能干的下属？

在自称人力管理专家的袁师承那里没有讨来锦囊妙计，方达麟回到信息系统部，喝了一口已凉的苦茶，心里琢磨怎么调理这群能力很强，但又“骄娇”的下属？

10点多了小李还没来上班。

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这是四月的一个早晨，飞利达扬制造有限公司的CIO方达麟心情原本与和煦的春风一样，很好。早上刚开完与财务部门的业务碰头会，产品生命周期管理系统的预算方案被CFO通过了。

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回到自己的部门，方达麟发现小李的桌子空着，公司要求员工请假要经过部门领导与人力资源总监双签字，方达麟心想，小李没向他请假，是不是向人力资源总监袁师承请了假。

字串6

方达麟抄起电话，刚拨了两个号码，转念一想，“袁师承这家伙不会笑话我管理无方，连下属去哪都不知道吧？”

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方达麟和人力资源总监袁师承关系不错，而且人力资源部近期也打算让方达麟他们将原有的eHR升级，只是袁师承说话有些尖刻。

方达麟于是直接打给小李。

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“我昨天晚上发短信给你了，我今天参加一项英语考试。”小李在电话中说。

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“但是你要经过我的批准，才可以不来上班啊！”方达麟说完，想到自己手机的信箱满了，可能错过了这条短信。

后院告急

放下了电话，方达麟的心情变得有些郁闷起来，别的公司CIO经常说与上级及业务部门的主管关系难以相处。在飞利达扬制造有限公司，方达麟与这些同事倒处得不错，只是他的手下最近让他有些烦。

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由于公司成立时间不久，员工也多是年轻人，包括小李在内很多是80后的。

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“生活自理能力差；不愿吃苦，不脚踏实地，总盼着干最轻松的活拿最多的钱；责任感和事业心缺乏。”这是人力资源总监袁师承对80后员工的尖刻评价。

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技术人员出身的方达麟对这些员工抱着较为宽松的管理心态，知识员工不能按照蓝领工人的要求嘛。

对于袁师承上面的一番话，方达麟反驳道，“企业需要团队运作，而不是个人的单独表现。我不赞成把所有年轻人的棱角磨掉，让员工都成为一个模子印出来的。”

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但此后的日子里，方达麟觉得袁师承的描绘入木三分，因为员工在外租房子出现问题会找他；平日里个人消费没有规划好，月末缺生活费也会找他；甚至春节前一次重要的联席工作会议上，竟然有不止一个员工向他提出由公司代买火车票的问题，当时CEO还在场呢，那可不是生活会啊！

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方达麟尽管对80后员工的做法不太满意，但为了能让他们愉快地工作，许多事情通常会替他们解决。当然这批员工业务能力还是很强，几个项目做得也不错，要不然方达麟也不会在公司这样有面子。

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但近来，方达麟渐渐感觉到对部门里80后员工的不适应。

小于，一个80后，自从毕业进入公司后，觉得自己很辛苦，经常加班，休假又少。为了休假，小于花样百出，今天脑热，明天胃疼。小于甚至越过他，直接向CHO袁师承提出，是否可以将加班时间累计成休假，结果袁师承冷冷告知“公司没有这样的先例，而且这样会破坏公司人力资源政策的公平性”。小于碰了钉子后，在自己的博客上大发牢骚。

新加入团队的小张，这位80后虽然业务进步快，但在人情世故上有点儿不开窍，他常常在许多公开场合指责其他同事业务能力如何不行，这让很多同事不愿和他一起工作。

而80后的小孙刚辞职，走之前，她跟方达麟说“每天走进办公室就感觉被压得喘不过气来，有时对着电脑也会莫名地流泪。”要知道小孙可是名牌大学的尖子生，几个项目中，业务能力还是蛮强的。

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结合着这些问题，方达麟觉得应该找袁师承聊聊。

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非得胡萝卜加大棒吗？

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一进人力资源部的门，没等方达麟开口，袁师承就说，“老方你近来很风光啊，财政部刚刚出台会计管理新规则，你就立马给财务部的系统升了级，老钱（CFO）也投桃报李，马上批了你的新预算。也别总盯着有钱的主儿，啥时带着你手下的那批骄兵悍将，给我们的eHR升升级？”

字串7

方达麟当然听出话中的揶揄，但他懒得和袁师承斗嘴，开门见山说明来意。

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袁师承说，“咳，这也不是你们一个部门出现的问题，目前80后员工开始全面进入职场，他们传统职业观念淡薄，与有家庭拖累的年长员工相比，80后工作一般不是为了养家糊口，所以工作意向并不是很强。甚至一些家庭条件不错的员工如果工作不顺心，父母担心孩子受委屈，非但不鼓励他们适应工作，反而会劝其主动辞职。因此，不少80后往往不会考虑公司培养付出的成本，也不考虑突然离职给公司造成的损失。”

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方达麟说，“哎，他们也不是一无是处，他们自信、进取、有抱负还重视学习。相对于70年代和60年代，80后对自己的要求很高，但是如果他们不能达到自己的要求，很多时候会轻易放弃，而且当他们遇到挫折的时候失望感太强。”

袁师承说，“80后现象也不是中国独有，国外被称为“Y一代”，莱因达.P.莫顿（Linda P Morton）总结出他们的特点，其中包括强烈期望付出和收获成正比，渴望通过努力的工作而得到认可；希望享受工作而不让工作控制自己的生活。”

字串7

方达麟说，“你说到‘Y一代’，我记起来，管理学上有个Y理论，它认为一般员工会积极主动地工作，并乐于承担风险，管理者的主要工作是适当的指导和引导。”

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袁师承说，“别忘了与之对应的X理论，它以人性恶为基本出发点，认为绝大部分员工天生厌恶工作，并尽可能地逃避。所以管理者必须对其进行管制或惩罚，迫使其达到目标。”

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“说到这里，我也跟你交个底，你们信息系统部最近业绩是不错，几个部门的业务主管也比较认可。可是别的部门的员工们却不这么看，对你们部门员工的散漫和任性颇有微词，说到底，咱们是个制造业公司，不可能象Google那样允许员工在办公室拥有玩具、按摩椅、零食，甚至可以带宠物狗上班。”

字串8

“我们公司文化追求秩序，你们部门的亚文化不能太偏离主线。近日，按照CEO的要求，我们人力资源部准备出台一系列规章制度，强化考核和考勤。当然不是针对你们部门，不过你得小心，你们部门员工的反应可能会最大，你平时对他们过于宽松了。”

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在自称人力管理专家的袁师承那里没有讨来锦囊妙计，反而又隐隐地挨了一闷棍。

字串9

方达麟回到信息系统部，瞥了一眼几个员工桌面弹出的QQ聊天窗口，有的甚至将页面停在“加油，好男儿”的主页上。本想发作，但忍了下来。喝了一口已凉的苦茶，心里琢磨怎么调理这群能力很强，但又“骄娇”的下属？(洪浚)

北大纵横管理咨询公司合伙人丁建泽点评：

字串6

决定冲突的不在于表象的知识和技能，而在于一些潜在的要素，如社会角色认识、自我认知、特质、动机等。这些潜在的因素深深打上了时代的烙印。

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人性特征受环境的影响很大，中国经济和中国社会正面临一个快速而重大的转折，这种转折对所有人都产生了重要的影响。这种转变表现在：首先，从计划经济向市场经济转变。就拿住房政策而言，从公有房到房改房，再到全面住宅商品化，伴随着这种过渡，80代成为房贷族的主力军，不言而喻，住房给80代带来了巨大压力。

其次，从讲奉献到个人价值转变。网络的盛行、信息的爆炸，使得80代的自我学习、知识积累速度空前增加，加上国际化程度愈来愈高，80代的英语优势使得他们的眼界更加开阔。如此种种，让80代的思想愈发的多元化、个性化以及早熟化，同时网络时代、信息时代，给80代更多快速实现自我价值的机会。譬如，网络的兴起，造就大批年轻的成功企业家和专业人才，这些让80代在心理上更加高估自己的价值。在外表上难免会表现出一些特质，如过于自信、自我等。

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价值观冲突分析

从下面的冰山模型中，我们可以发现，决定冲突的不在于表象的知识和技能，而在于一些潜在的要素，如社会角色认识、自我认知、特质、动机等。这些潜在的因素深深打上了时代的烙印。无论是60代、70代还是80代，都无法回避时代的刻画，最终体现为不同典型群体之间的价值观冲突，正如本案例中所描述的一样。

字串1

好的企业文化是企业内部共同的价值观，这种价值观能为大家自觉遵守，社会价值体系对企业文化有着重要的影响，80代的入职一定程度上是对原有企业文化的分流、反差乃至于对立。

字串1

一方面，60年代出生、80年代初毕业的群体在企业处于领导岗位。他们有的经过上山下乡、十年浩劫、改革开放，是企业文化的奠基者；他们讲奉献，讲敬业，但是这种文化与80代的经济型价值观格格不入。80代浓郁的“重个人价值，快速成才”的市场经济思维方式，会有意无意形成一股潜文化力量与之抗衡。依循这种逻辑，意识层面的价值观差异最终导致行为层面上的管理矛盾。

字串9

建立企业核心价值体系

字串5

尊重包容存异：建设企业核心价值体系的宗旨。

字串4

80后现象既然是个社会现象，企业在管理的时候，首先应该尊重80后现象的事实和规律。在新的社会文化环境下，寄希望通过要教化80后来适应自己固有的管理模式是不现实的，或将自己的价值观强加给80后也是不公平的。

字串4

既要尊重原有的企业文化特征，又要与时俱进，尊重包容不同群体的文化差异，互相融合，最后融合成共同的价值观。

字串7

贯彻以人为本，满足差异化员工需求：建设企业核心价值体系的前提。

建设企业核心价值体系，在一定程度上意味着企业在思想文化领域的建设和管理上逐步确立“人性化”基调。要发挥员工的主观能动性，关键在于要因势利导。

字串1

譬如在制定激励政策时，要在换位思考的基础上充分考虑激励对象的个性化需求：对于60代和80代生人，大家的需求是不一致的，感觉很明显的是，60代衡量自己是否职业成功，主要看职位，而80代的需求层次表现出多样性和复杂性，就不能以原有的思维方式去约束或管理80代。

字串9

多元价值整合，加强企业文化创新：建设企业核心价值体系的内容特征。

字串1

化解二元文化冲突现象，最根本的是双方要在价值观上达成统一，两种价值观并非完全绝缘，其间必有交集的部分，大家至少能在企业与个人双赢的观念上达成一致，譬如，当管理者在要鼓励员工多奉献的时候，跟他提“多做事、多学本领。”

字串3

从企业训练角度，很有必要加强员工的辅导、训练、沟通和管理，80后实际上是很矛盾的个体，在某方面很先进，接受了很多新东西。但是在另外一方面，确实不够成熟，比如社会生活经验，如何在一个团队里协作等，因此，对于领导者提出一个如何针对他们的特点进行训练、指导。

字串9

兰州大学出版社丁承伦点评：

字串9

一个组织有自己的文化与制度，信息部门可在组织的文化基础上建立本部门的个性化管理。

字串3

我认为目前在这个公司中管理好信息部门的人员尤其重要，它已经影响到信息部门的日常工作与发展，同时也成了企业的人力资源管理问题。需要正确的面对与解决，争取信息部门的人员能够遵守公司的规章制度（在公司中树立良好的形象非常重要），同时实现规章制度在本部门的弹性执行（个性化的管理有助于年轻人工作的积极态度，提高工作效率）。

字串5

我是一个80年代的人，自己所处的环境与案例中的相似。在工作中也经历了一些同样的情形。就自己的经历，与相关的资料的学习，在此谈一下自己的认识。

字串7

随着社会经济的快速发展，信息部门在一个组织（单位或公司）中的地位越来越重要。它为公司的生产发展提供信息，辅助管理层进行决策，提高公司的发展规模与竞争力。从一个公司的信息化发展程度可看到它的管理水平与发展潜力。一个组织要实现信息化管理，必须要有三个因素相配合：良好的管理组织、强有力的技术支持、丰富的人力资源。其中最重要的因素是人。我国信息技术的推广应用时间起点较晚，目前大多数的信息人员都是80年代出生。因此在企业中管理好信息部门的人员显得非常重要。

字串8

弹性胡萝卜加大棒

字串6

在案例中，我认为该公司制定的规章制度是“胡萝卜加大棒”。这是标准管理中最常用的一种方式，但在信息部门执行时应该弹性一些。一个组织有自己的文化与制度，信息部门可在组织的文化基础上建立本部门的个性化管理。信息部门的人员多是年轻人，在所受的教育与社会意识等方面，均不同于上一代人。全面发挥人力资源，创造价值是一个公司的目标。

字串5

我在工作中带过如同案例中小李的同事，工作能力强，但是沟通能力弱、生活意识不强、态度不够认真等问题。

字串6

发现他不能够积极上班时，我是主动与他交流，询问原因。其实在他来部门报道时，我已经将组织的规章制度告诉了他，并且对本部门的管理要求做了简单的说明。这样做是提前做好新员工的思想工作，以后有问题能够及时地沟通与解决。并且定期地与部门中的人员进行交流，听取工作中的建议与人员的思想状态。更重要的是做好本部门人员的思想工作。

字串9

在项目实施时，常遇到本部门人员工作沟通有问题，当次数与难度增加时，会严重影响到信息人员的工作表现和精神状态。此时应积极主动的查清事情原因，帮助他们解决问题，分析问题。更要保护他们的利益，提高本部门的工作效率，树立自己正面的形象（即个人影响力）。我遇到的此类情况是他们沟通不愉快而影响工作的开展，当我及时主动地与其他部门的同事联系进行沟通，将问题化解，同时消除因沟通不合的隔阂。然后与本部门的同事进行交流，对他在沟通中的不足表现提出建议，帮助他尽快完成任务与业务能力的成长。

字串5

本部门人员上班时经常迟到、上班玩游戏等非正常工作的表现，要及时地告诉他们：结合公司的文化去个性，我们是在公司中生活，而不是公司在我们的个性化中发展的。更要让他们知道有些事情或行动表现要顾及到对其他部门人员的影响或利益。个性化是针对于本部门。

字串5

信息化的工作任务很繁重，必须要有大家的支持才能完成，即领导的工作是要下属去做，保护下属的利益是很重要的。也是信息部门领导必须要做好的工作之一。

字串3

“有为才有位”

字串9

对外，信息部门必须要用自己的工作业绩来做保证。在对外部门做报告时一定要与同行公司的信息化水平做对比，更有利于向公司的其它部门指出：信息部门的工作成绩是很优秀的，为完成这些成绩，信息部门的人员付出了很多的努力且需要大家的支持，在工作方式与习惯方面要有一些自己的个性化管理，即要说明个性化的弹性管理在公司的信息化发展中是有利的，更有利于提高公司的信息化服务水平。（如果说个性化是特权的表现，则信息部门就必须要有自己的业绩作为。用工作成绩来争取其它部门人员的理解会更有利于个性化的管理，更会得到高层领导的许可或支持。）

对于信息部门的主管，必须要有自己的工作能力，下属越权做事，这说明自己平时没有与下属做过很好的交流。一定要及时沟通，分清主次。用个人的能力与影响力来引导下属相信、服从自己的管理。这也是团队领导的一个实际表现。

对于本部门的下属，要多听他们的意见，多了解到他们的的需求与想法，做好思想工作。不要让此类问题积累变大甚至爆发，以免到时处处有麻烦：下属工作不积极（认为你没有为他们争仅益），领导对你不满意（认为你领导无方，影响公司的信息化正常工作与发展），同事对你不理解（认为你在为本部门利益搞特殊）。

字串1

为方达麟支招

字串1

首先，及时与本部门的下属开一个全面的会议，听取大家对工作的想法与建议，并在会议中对大家所关心的问题进行简单的讨论。在会议中对于问题认识较深、工作时有困难需要支持和沟通时问题太复杂的下属应单独交流。会议讨论问题整理之后，应该尽快地再举行一次会议，以说明问题的解决与尚需处理的地方。做好下属的思想工作，调动大家的工作激情。此类会议应定期举行，交流与沟通是化解矛盾的好方法。

字串6

其次，在公司各个部门的信息化实施时，多做沟通工作，尽量给他人展示本部门人员的良好形象一面，同时对负面的影响做解说。得到大家的支持，有利于开展工作，更有利于本部门的发展。案例中主人公不应该向人力总监直接说明本部门存在的问题，以免事态扩大，这不利于自己开展工作。问题应该尽早地在本部门中解决。

无锡透平叶片公司人力资源专家笪开源点评：

字串4

将强调计划组织为主的管理价值，转化到以引导激励为主的发展体系上来。只有这样，才能让自己的下属在磨砺中褪去娇骄二气。

字串1

一方面是创造性强，工作能力突出；另一方面是骄娇气盛，情绪波动明显。当下这些两头冒尖的表现，使80后员工在职场备受争议，同时挑战着袁师录、方达麟等这些60后的企业管理者。随着80后逐渐成为职场主力，如何调理这些能干但骄娇的下属，是企业管理者无法回避的课题。

字串1

其实，管理者不能一味地把这种管理中产生的矛盾都归结到80后的身上，原因是双方的。在80后的眼里，管理者们过于强调控制，不讲情理；在管理者眼中，80后骄娇气盛。如果两者之间各执己见，相互之间缺乏理解和包容，不仅无法为企业发展积累足够的人力资源，而且也会大大影响管理者的信心。

勤沟通，善激励

80后新型知识员工基本是独生子女，受过良好的教育。在成长的过程中，他们一直是受关注、受呵护的一代。管理者必须顺应这种特点，调整自己的管理方式。多给予关心，经常性地进行沟通，有必要的话建立有效的沟通机制。比如，在很多外企，有导师制度，让有3～5年工作经验的人与新人结对，经常进行沟通，了解其工作和生活情况。

字串1

我们公司从去年起，在原有的师徒结对的基础上，跟所有大学生都建立了联系卡，人力资源部每月至少轮流沟通一次，每季度座谈一次。对于外地员工，在节日期间还用茶话会的方式，听取他们的意见和建议。经常性的沟通使公司管理者与80后之间，找到了更多的理解和共鸣，为减少管理中的矛盾提供了基础。

激励对于80后是非常重要的。由于出生和成长在一个改革开放的环境，80后有梦想，又很现实，追求个人价值的实现，又需要物质生活的改善。

字串7

因此，对于他们的激励要多管其下，需要管理者将激励变成一种经常性的管理行为才能有效。这需要企业的管理体系给中层管理者更多的授权。

字串7

比如说，公司原来有很明确的奖金制度，规定达成什么绩效，拿什么奖金。但是却始终调动不起大家的积极性。后来，根据需要设计了二级分配的方案，让主管根据内部管理和项目的需要，在充分沟通的基础上进行分配。不少主管还让员工参加了分配方案的拟定。这种参与带来了强烈的成就感，大大提升了员工的积极性。

字串5

80后的员工个性突出，创造性强，常常会有一些管理者看来很奇怪的想法。多用理解和宽容的的心态来对待这种想法很重要，只有这样，才能保持他们的创造力。

立威信，重引导

字串5

如果只是宽，就会变成片面的迁就。还需要对他们有严格的管理和要求，才能使他们真正走上职业的发展道路。

字串3

80后是追星的一代人，要当好他们的领导，没有两把刷子，不成为他们眼里的明星是不行的。所以树立管理者在部门和专业内的威信非常重要。经常向他们讲述公司发展的历史，以及在发展历史上，公司一些管理者的突出贡献，能够大幅度提高80后对于管理者的信心。

以身作则是管理者树立威信的重要方法。在80后面前言传身教要比指挥有效得多。尤其在行为规范上面，要求他们做到的，管理者首先做到是非常重要的。

字串2

不过，对于一个组织来讲，如果个性和价值观分散，是难以形成效率的。因此将80后引导到企业价值观和行为规范的主流上来是很重要的。除了上面提到的树立威信、以身作则外，适当地加以引导。让他们了解企业规章制度的意义，进行相应的团队培训是有必要的。

字串4

在引导的过程中，方式方法非常重要。针对年轻人的心理特点，设计引导方案和体系非常重要。比如有不少企业针对年轻员工多的特色，推出了用卡通形象诠释企业价值观和行为规范的方法，比如说中华英才网可爱的小狐狸和明基往前冲的小狮子。这些形象不但受到了企业内的年轻人的喜欢，还被不少客户推崇，要引导的东西就相对容易接受。

字串1

80后逐渐成为职场主力，是对企业管理体系的一个挑战。在更科学和完善的体系形成之前，针对问题的建设性的解决是重要的。

字串4

将强调计划组织为主的管理价值，转化到以引导激励为主的发展体系上来。只有这样，才能让自己的下属在磨砺中褪去娇骄二气。

字串2

常州依维柯客车有限公司信息中心主任裴丽华 点评：

作为一个管理者而言，要想获得更大的成就与发展，就必须获得来自下属的更多支持。只有具备良好的管理方法和技巧的管理者，才想获得这种支持。

正如此案例所提及，IT部门多数是由高级技术人员组成的特殊团队，而且普遍较为年轻，因此对于这类有能力但又有骄娇之气的属下，管理是需要一定的技巧的。一名优秀的CIO在管理实践中，必须提高自己的管理艺术，运用自己的经验和智慧，又要根据实际情况灵活变通，富有创造性地管理好自己的团队。这些，需要长期的工作磨练和积累，笔者根据自己的实践经验，认为CIO可从以下几方面来提高自己的管理艺术，供大家借鉴。

以身作则，影响下属

字串8

作为一名管理者，以身作则是最基本的原则。作为一名部门经理，在工作中是没有特权的。相反，因为站在一个比较高的位置，这个位置要受到来自上上下下很多人的监督，所以反而更加要注意自己的言行。比如，对公司的一些制度，即便心里再有不满，也不能表露出来，并且要严格执行。

字串2

在此案例中，CIO方达麟首先自己要严格遵守公司的考勤制度，遇上加班加点，自己一定要陪同下属到任务完成，自己在工作时间不能做一些无关工作的事情，包括QQ、处理私人邮件、电话聊天等。要知道，自己的一言一行都被下属关注着，一不小心就会被他们作为效仿的理由。

字串3

实际上，80后的年轻人，敏锐，有思想，有主见，而且他们可塑性强，心态还不很成熟，所以部门经理自己的工作态度、工作方法和待人处事的原则，很容易影响他们，教育他们。笔者在工作中，曾经遇到过主服务器“瘫痪”事件，这种十万火急的事情，必须连夜加班解决问题。当时，技术人员都主动留了下来，连续作战了30多小时，累了就轮流打个盹，没有人提出离开。

字串4

可能是觉得笔者作为一名女性，家中又有孩子，他们甚至再三提出要我回家休息，有他们在就可以。最后问题终于得到了解决，我同意他们每人轮休三天。经过这次事件，部门员工的凝聚力大大增强了。以后再遇上必要的加班，他们都会主动请缨。

字串6

严格要求，松紧有致

字串5

俗话说“没有规矩，不成方圆”。公司里的任何一名员工，都必须严格遵守公司的规章制度。再小的公司，再小的部门，也不能让人情取代制度。CIO方达麟，不应以任何理由向人事部门提出自己部门的特殊化。特殊化多了，效仿者也会增加，最后，这规章制度就会形同虚设，失去其本身的作用。

字串7

当然，说到底，制度只是一个工具，管理者要把这工具善加应用，根据实际情况做适当的调整。比如，笔者认为小于提出的“以将加班时间兑现为休假”并不过分。不过，这休假必须事先报部门经理批准，选择工作任务较少的时段休假。人事部门应该适当听取来自于员工的意见，对于制度中不合理的部分，要不断地修正。

字串8

对于工作时间的劳动纪律，QQ聊天，浏览娱乐性网页，甚至打游戏、看小说等，一味地姑息不但会影响了工作，还会让下属变得有恃无恐，认为已经得到了领导的默认。一方面，要不断地提醒下属，并适当地采取措施；另一方面，合理地安排工作，建立良好的绩效考核机制等，都会有助于提高员工对工作的主动性。

字串6

知人善任，发挥专长

字串5

在公司里，IT人员是最活跃的群体，80后员工更是有其显著的特点，“代沟”的存在也是不可避免的。作为CIO，应该多创造机会接触下属的工作环境，采用各种不同的方式来与他们进行沟通。

字串7

沟通的四个主要技巧：倾听、交流、阅读、书写，CIO要学会对这四个技巧善加应用。不单要了解下属的背景、简历、经验等一些基本情况，还要能够深入到下属的内心世界中，知道其性格特点，根据他们所学的专业和个人兴趣，做到知人善用，发挥他们各自的长处。

对于他们遇到的困难，不管是工作中的还是生活中的，给予适时的帮助和支持是必要的，但更要让他们学会独立去面对并解决这些问题。不要让他们总有依赖心理，在这个解决问题的过程中，能让他们经历从挫折感到最后的成就感，让他们学会脚踏实地。在这样的过程中，他们会逐渐和企业同步进步和成熟起来。

在沟通的过程中，信任会逐渐建立。当然，这种信任不仅仅是流于表面形式的亲疏。

字串6

因人而异，目标一致

字串8

一个部门里的员工总是各种各样的，CIO要想管理好部门里的每个下属，就要针对其不同性格、不同背景等，采取不同的管理方法。

比如，在此案例中，对于小李的缺勤和请假方式，弄清楚缺勤的真正原因，加强考勤制度的管理，除了“罚”，可以考虑设立奖励全勤的制度；对于小于要休假的问题，同样也要了解是因为工作强度太大，还是此工作对他吸引力不够？然后考虑解决的办法；对于小张，可能个人能力比较强，但自大，不合群。

字串5

在管理这类员工时，一方面要尊重他的个性，不能一味能级压人；另一方面要去引导他，加强感情上的交流，让他经常参加一些集体的活动，用团队的凝聚力吸引他，逐渐让他学会团队合作精神，融入到集体中去；还有辞职的小孙，从她离职的理由上来看，说明CIO完全没有考虑到她个人的兴趣爱好。

试想，如果一个人不喜欢他的工作，他怎么可能充满热情地对待这份工作呢？特别是对于女性，喜欢用感情来判断事情，倾向于优越的工作环境，更注重心理上的感受。

字串9

总之，员工有各种类型的，这种不同正如方达麟自己所说，不可能所有员工都成为一个模子印出来的。而也恰恰因为有了这些不同，这个团队才变得优秀，才能取得很多的成绩。作为CIO，要让这个团队的每个成员都目标一致，团结合作，使得这个团队齐心协力，无往而不胜。

作为一个管理者而言，要想获得更大的成就与发展，就必须获得来自下属的更多支持。只有具备良好的管理方法和技巧的管理者，才想获得这种支持。

字串4

读者俱乐部会员评论

归属感和成长感

字串8

80后的人对于未来充满希望，对工作的单位也是一样，有很高的期望，当然，如果没有达到这样的一个期望他们会失望更大，他们会毅然辞职不干的。不像我们甚至更早的一辈们，把工作看得很重，不轻易辞职。这是80后人的特点，作为公司的人力资源部门要适应形势的变化，拿出不同于以往的方法考核激励这些80后的员工。

字串2

正是因为80后的员工个性强，注重自我的感受，那么作为公司，就要努力给他们归属感和成长感。归属感是使他们能融入到企业，使他们感觉自己是企业的一部分，并乐于为企业奉献。成长感则是使他们感觉到公司在重用他们，让他们觉得自己的职业通道很畅通，同时在工作中能够得到锻炼。

字串2

如果能力很强，但有“娇”“骄”气，则可以考虑把这类人放到比他更厉害的员工那里进行比较，实力作证给他看，我想这样或许会使他有所收敛。(真志)

规矩要有适应性

字串4

这个问题具有一定的普遍性。任何组织都有各自的规矩，加入了这个组织，就要遵守这些规矩，这是需要让组织中的每个成员都明白的，但是制定的规矩也需要因地制宜，企业中的IT部门与其他部门的工作性质不同，企业在制定规矩时需要认识到这一点。

字串5

总之，在制定规矩时要有一定的适应性，不能不分工作特点，一律用一个规矩来要求，有了规矩就要按照规矩执行。(徐志宏)

字串8

潜移默化中完成蜕变

“骄”、“娇”二气在现代年轻人中是个普遍现象，特别是“娇”字，这是个时代现象，不是个影响大局的问题。

字串3

现代年轻人接受的是现代教育，对新事物接受能力强，和现实生活中的落后现象产生碰撞也很激烈，但他们不愿意接受组织约束，缺乏运用新知识在改造社会方面的应用能力、应用方式、应用方法，因此在外人看来，就是一个“骄”等表现，解决“骄”、“娇”问题的关键在于引导。

字串5

在于言传身教，在于以自己的社会责任感的外在表现去感染教育他们，向往进步、渴望成长、体现个人价值是人们的共同愿望，成功与不成功的最大区别在于实现价值的方式不同，社会的接受结果不一样罢了。

字串5

年轻人的“骄”、“娇”二气也给我们提出了一个社会课题，那就是我们如何跟上时代的步伐，抓紧时间学习现代科学知识，缩小与他们沟通的代沟，使他们愿意接近我们，愿意和我们交流，常言道：以理服人嘛。如果我们说服不了年轻人，也说明我们自己的能力不够。能否正确地看待他们首先应该解决能否正确地看待自己的问题，不要单纯突出一个“管”字，不分青红皂白以权力说话，这样只能事与愿违，越管越坏，还影响单位发展、影响大局。

我们应该充分认识年轻人积极的一面，发挥他们敢于变革、勇于创新的锐气，多和他们进行心与心的沟通交流，多给他们创造自我表现、张扬个性的机会，站在人性的角度、亲情的角度、个人成长的角度乃至个人与社会的辩证关系角度和他们交朋友。

字串2

在肯定他们成绩的同时指出他们的不足以及以后改进的方式等，帮助他们在不知不觉中克服缺点，在潜移默化中完成蜕变，“骄”、“娇”二气自然烟消云散，使他们都变成社会有用的栋梁之材。

字串9